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sábado, 28 de dezembro de 2013

Método de Coaching.



Lisa, do Bloom Coaching Institute: o gestor e o RH desempenham um papel fundamental na mensuração e avaliação da ferramenta

A palavra coach tem origem no idioma húngaro, no termo kocs, e refere-se a um vagão que leva as pessoas para um novo lugar. Essa citação do dicionário Merriam-Webster é uma das primeiras definições que aparecem no recém-lançado livro Measuring the success of coaching: a step-by-step guide for measuring impact and calculating ROI (Medindo o sucesso do coaching: um guia passo a passo para medir e calcular o ROI, em tradução livre), de Lisa Ann Edwards, em coautoria com Patricia Pulliam Phillips e Jack J. Phillips (ASTD Press, 228 páginas). Sócia do Bloom Coaching Institute, em Washington, Lisa defende a ideia de que é possível se aferir o retorno sobre o investimento em programas de coaching. Para isso, desenvolveu a Metodologia ROI (return on investment, na sigla em inglês), que, segundo ela, pode ser aplicada em qualquer ação de treinamento e desenvolvimento, embora seja mais recomendável aos programas de coaching de maior investimento e visibilidade. "A metodologia em si assegura que o trabalho de coaching esteja claramente ligado aos resultados dos negócios", observa ela em entrevista a MELHOR. A seguir, Lisa explica os principais aspectos da abordagem para obter o retorno sobre investimento nos programas de coaching.
MELHOR - O que diferencia a abordagem ROI dos demais processos de coaching?
Lisa - Ela se diferencia porque oferece uma forma para coaches e gestores de programas dessa natureza de mensurar a eficácia, o impacto e o retorno sobre investimento de seus trabalhos. A maioria dos processos de coaching coloca o foco no trabalho que vai do início do contrato entre o coach e o coachee até o final do envolvimento do coach. A Metodologia ROI conduz o coaching a um nível além, ao permitir que coaches e gestores meçam o sucesso de seus trabalhos. Com essa abordagem, podemos ir além da abordagem tradicional de perguntar aos coachees o que eles acharam da experiência. Além da reação e da satisfação, aferimos o que foi aprendido, as mudanças de comportamento, que resultados de negócios foram impactados por essas mudanças de comportamento e, finalmente, após levantar todos os custos, quantos dólares foram gerados para cada dólar investido no programa.
Quais os passos básicos para medir o ROI de um programa como esse?São quatro etapas básicas nessa metodologia. Na primeira, fazemos o levantamento das necessidades junto aos stakeholders para definir as necessidades do programa e usar esses dados para elaborar um plano de avaliação. A segunda é a coleta de dados, que é feita no decorrer e ao final do programa. A terceira é a análise de dados, quando isolamos o impacto do programa das outras variáveis. E a última etapa é quando comunicamos os resultados para os stakeholders desde o início do processo.

Como os benefícios intangíveis podem ser medidos nessa abordagem?
Nós apreendemos os benefícios intangíveis ao final do programa por meio de métodos de coleta de dados, como um questionário ou uma pesquisa. Podemos recorrer a diversas fontes de informação sobre isso, como os coachees ou os gestores deles. Embora essa informação acrescente outra camada no relatório final, normalmente, são as medidas tangíveis que costumam ser mais valorizadas pelos executivos e por aqueles que manejam o orçamento para coaching.
Qualquer programa pode ser mensurado? Por exemplo, quando o coaching é feito para que alguém alcance o seu potencial ou no desenvolvimento de uma liderança? Claro! Qualquer programa, incluindo aqueles em que o gestor usa competências de coaching para desenvolver outros, pode ser mensurado - mas nem todo programa deveria. Nem sempre é algo producente. Em vez disso, é recomendável que de 5% a 10% de todos os programas fossem mensurados para o nível do ROI. Normalmente, os programas que deveriam ter seus retornos sobre investimento mensurados são os que envolvem grandes orçamentos e têm alta visibilidade. Qualquer programa de treinamento e desenvolvimento pode ser mensurado pelo ROI e acredito que os programas de coaching são ideais para terem os retornos medidos porque têm responsabilidades embutidas. Em outras palavras, a metodologia em si assegura que o trabalho esteja claramente ligado aos resultados dos negócios no início do processo e isso o torna muito mais propenso a apresentar evidências tangíveis de seu sucesso.
Qual o papel de um gestor ou profissional de RH nesse tipo de abordagem? O gestor e o RH desempenham um papel fundamental no sucesso de coaching assim como na mensuração e avaliação do êxito. Em primeiro lugar, o gestor e o RH formatam os objetivos do trabalho. Seja um programa individual ou com vários participantes, os gestores e o RH são stakeholders nas necessidades do programa. Em segundo lugar, tanto o gestor quanto o RH têm a função de apoiar o coachee para o sucesso do programa. Por exemplo, o gestor tem de assegurar que o coachee receba o suporte necessário para traduzir o que está aprendendo no programa em mudanças de comportamento. E o RH tem de garantir que todas as barreiras no local de trabalho sejam removidas para que o programa seja bem-sucedido.
Quem deveria estar envolvido para melhorar o processo de coaching?
Essa é uma boa pergunta, porque existem vários grupos de stakeholders que geralmente são negligenciados. Temos orientado algumas empresas a recalibrar ou reinventar seus programas de coaching, e sempre começamos com uma avaliação de necessidades feita pelo stakeholder. Essas sessões incluem um ou todos os envolvidos: coaches, coachees - antigos ou futuros, gestores do programa de coaching, líderes de RH, gestores dos coachees e executivos em funções de liderança. Além disso, dependendo do papel do coachee, podemos também incluir: fornecedores, pares e reportes diretos dele. Engajar essas partes assegura que o programa seja concebido para contemplar de forma abrangente todas as necessidades estabelecidas durante as sessões com os stakeholders.
Muitas vezes, o coaching não é um esforço isolado. Paralelamente, outros fatores podem contribuir para a melhoria dos resultados nos negócios, como um aprimoramento no processo de logística ou uma boa campanha publicitária. Como uma empresa pode avaliar a contribuição específica do programa em suas finanças?
Este é um ponto fundamental. O interessante na Metodologia ROI é que uma característica da abordagem é justamente conseguir esse isolamento. A qualquer momento em que implementamos um programa de coaching, existem outros eventos simultâneos em andamento na organização. Existem quatro métodos específicos para isolar o efeito da intervenção do coaching e eles incluem: controle versus grupos de experimentação; análise de tendências, prognósticos e avaliação. Poderíamos ficar um dia inteiro descrevendo esses quatro métodos, as vantagens e desvantagens de cada um, mas o importante é que esse passo é decisivo para a Metodologia ROI e, sem isso, qualquer métrica monetária de sucesso do coaching simplesmente não é confiável. Esse é o ponto.
Fonte: Revista Melhor.

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